Jefes líderes, equipos ganadores, resultados extraordinarios.
La mayoría de las escuelas de negocios preparan a las personas para dominar el conocimiento técnico que demanda la conducción de la empresa: Estrategia, Marketing, Finanzas, Operaciones... Pero las empresas necesitan líderes, además de MBAs. Los líderes eficaces aseguran la ejecución y crean y dirigen la energía emocional que se necesita para convertir en realidad aspiraciones grandiosas.
El liderazgo es un “arte liberal”, no se enseña -se aprende con la práctica en el terreno real de las organizaciones y la reflexión sobre la práctica guiada por programas formales de desarrollo.
En los últimos años, decenas de empresas -multinacionales y nacionales- han confiado en nuestras soluciones de desarrollo de liderazgo para ayudar a sus jefes, en la cima y en el medio de la jerarquía, a convertirse en mejores líderes.
De las soluciones implementadas con ese fin, “Líderes fuera de serie - Los 4 hábitos de la profesión” (LFDS) se ha convertido en la favorita. Cientos de jefes se han beneficiado de esta experiencia de desarrollo y -a partir de ella- elevado su práctica a un nivel superior.
Los jefes importan porque lo que hacen de manera repetida (sus hábitos) tiene un impacto desproporcionado en los resultados de la organización. Invierta en construir la capacidad organizacional que separa a las organizaciones grandiosas de la meramente buenas.
Versión virtual y presencial
Hemos diseñado este programa para que los participantes logren:
Comprender el rol del jefe (gerente y líder)
Reflexionar sobre su práctica a la luz del mejor saber-hacer establecido
Poner en su conciencia los 4 hábitos que demanda el desempeño del rol
Ensayar los trabajos del rol, esto es, construir las habilidades de liderazgo y gestión que requiere el manejo del equipo para el logro de resultados extraordinarios y la creación de un gran sitio para trabajar
Preparar un plan de cambio personal para ejecutar en los 90-180 días siguientes al taller.
(para “jefes en el medio”, en cualquier empresa, en cualquier mercado)
El programa “Líderes Fuera de Serie” (LFDS) se dirige a “jefes en el medio” de empresas multinacionales o locales, y que enfrentan desafíos de crecimiento significativos (por ejemplo: la conquista de un mercado geográfico nuevo, el lanzamiento de un nuevo producto, o la implementación de un cambio tecnológico que provoca resistencias).
Más precisamente, LFDS fue diseñado para:
personas con al menos 6 meses en posiciones de jefatura como las siguientes o similares
jefe de unidad de negocio
jefe de unidad operativa
líder de equipo de proyecto
supervisor (de contribuyentes individuales)
contribuyentes individuales con alto potencial (HiPo ́s).
El taller fue diseñado para grupos de 12 a 18 personas en una sala física y hasta 12 participantes en una sala virtual.
(los temas de la profesión)
El programa LFDS involucra a los participantes en conversaciones positivas y orientadas a la formación de competencias esenciales para liderar el equipo. Tales conversaciones se centran en los siguientes temas:
Qué hace eficaz a un jefe. No importa el carisma, la capacidad oratoria o la personalidad, la respuesta está en lo que el jefe hace. Y lo que uno hace, se aprende. Mediante entrevistas apreciativas, los participantes descubren el rol del jefe en la creación y expansión del capital humano de la firma.
Construir el equipo (primer hábito). En el mundo contemporáneo, casi toda obra significativa -desde la mejor película del año hasta el iPad, o de uno de los 13 aeropuertos más bellos del mundo al PET- resulta del trabajo interdependiente de pocas personas en muchos equipos. Qué es un equipo de alto desempeño y cómo se construye.
Fijar el Rumbo (segundo hábito). Al fin de cuentas el rol del jefe es conseguir resultados deseados a través del grupo de personas que se dió o le confiaron. Cómo traducir la visión y la misión en metas específicas, claras y desafiantes.
Desarrollar (tercer hábito). Desarrollar a las personas de su equipo es primero asignarles un trabajo desafiante y luego trabajar como coach. ¿Quiere compromiso, no meramente cumplimiento? Simple: eleve el listón y anime a las personas del equipo a estirar capacidades para saltar más alto.
Reconocer (cuarto hábito). Las personas necesitamos sentirnos necesitadas y saber que nuestra contribución es valorada. Cuando el jefe reconoce y celebra el logro genera satisfacción y compromiso. Qué es y cómo se hace un reconocimiento efectivo.
Preparar la práctica. Desea tener un equipo ganador, ¿verdad? Recuerde que nada cambia hasta que usted no cambia. Antes de intentar cambiar a sus colaboradores, empiece por usted. ¿Qué va a hacer al respecto? Dado su desafío de negocios, decida qué comportamiento deseado va a convertir en hábito y cómo lo hará.
La experiencia LFDS
LFDS es un experiencia de aprendizaje colaborativo, intensiva y entretenida (“el tiempo pasa volando”) que forma competencias esenciales para el manejo del equipo a partir de la práctica que los participantes traen al programa, la reflexión guiada sobre esa práctica y la preparación y el ensayo de un plan de cambio personal.
Para habilitar el aprendizaje a partir de la práctica previa, la ingeniería instruccional del programa combina los siguientes recursos:
conversaciones apreciativas (conversaciones intencionales, dirigidas a descubrir nuestras fortalezas distintivas)
reflexión guiada desde la perspectiva del practicante veterano, que interviene como coach y modelo de rol, y apoyada en el mejor saber-hacer aceptado.
autoevaluaciones
las herramientas del estado del arte
juegos de roles
ensayos
conversaciones de peer coaching (el feedback de iguales)
y poca -muy pocas- exposiciones de los facilitadores.
Agendas típicas
El taller puede experimentarse en una sala física o virtual. Para descargar la agenda típica de la versión virtual o presencial, haga clic sobre la imagen respectiva:
Se muestra la agenda de 1 día
“La función del líder es producir más líderes, no más seguidores.”
(esta profesión no se enseña, se aprende)
LFDS está diseñado para ser facilitado por uno de los siguientes facilitadores:
Julio Martínez Itté
Sr.Partner & Founder de Apprecia | La compañía del cambio (apprecia.co).
Fue socio fundador de Xn International, Inc.
Es autor del libro "Construir Equipos Ganadores. Cómo convertir grupos de trabajo en equipos de alto desempeño", publicado este año en Colombia y España por LID Editorial.
Co-director de la investigación Prácticas de Liderazgo en Colombia y Uruguay (P.Universidad Católica de Chile y Apprecia, 2014 y 2019). Director de la Colección Liderazgo Práctico, El Espectador-Profesión Líder, Colombia, 2015 y 2016.
En los pasados doce años, ha diseñado, co-liderado o facilitado programas de desarrollo y transformación positiva de líderes, equipos y organizaciones, con diversos propósitos, en empresas e instituciones como Unilever (México, Centroamérica y América del Sur), Nestlé (Uruguay, Venezuela), Sabre, HSBC (Uruguay), Bayer (Región Andina y Centroamérica), Dow (Región Sur y Andina), Universidad del Desarrollo (Chile), Universidad Javeriana (Colombia), Telefónica (Chile, Uruguay, España), Roche (Uruguay), y en diferentes empresas nacionales de Colombia y Uruguay.
Experto en desarrollo de liderazgo y efectividad organizacional. Fue Gerente de Aprendizaje y Efectividad Organizacional en Bank of America - para Uruguay y LATAM de 2004 a 2006.
Como miembro del Accenture-Unilever Delivery Faculty desde 2009, ha entrenado a más de 500 ejecutivos de Unilever en América Latina en liderazgo y management (México, Centroamérica y América del Sur).
Desde 2002 diseña, conduce y facilita procesos de cambio basados en Appreciative Inquiry (Indagación Apreciativa, IA). Editor en español del libro de Frank J. Barrett y Ronald E. Fry “Appreciative Inquiry. A Positive Approach to Building Cooperative Capacity”. Desde 2007, entrena a profesionales de RH y ejecutivos en el uso de Indagación Apreciativa con la intención de difundir la práctica de IA y el cambio positivo para elevar la efectividad de las organizaciones.
Juan Carlos Flores Merino
Socio de la empresa ACCTÚA. Ha trabajado en posiciones de liderazgo en empresas como American Express, Grupo Altavista y Price Waterhouse principalmente en áreas de recursos humanos y consultoría.
Tiene amplia experiencia como facilitador de programas para empresas de primer nivel en México y Latinoamérica, sobre temas de desarrollo humano y organizacional. Es coach ejecutivo, personal, grupal y de equipos de empresas transnacionales y nacionales,
Certificado como Coach Sistémico Profesional (CSP) por MORE Global (Coaching Sistémico), con reconocimiento de la Internacional Coach Federation (ICF) y miembro de su staff de certificación para México, centro y sudamérica. Coach de Equipos, certificado por la Escuela Europea de Coaching (EEC), con reconocimiento de la ICF. PNL Master Practitioner certificado por Consciencia Consultores, con aval internacional de la Society of NLP y el Dr. Richard Bandler.
Es miembro fundador de la Comunidad de Coaching Sistémico. Miembro de CoachVille (Capítulo México). Miembro fundador del Capitulo “México Centro” de la ICF.
Ingeniero Industrial con especialidad en producción por la Universidad del Valle de México, con especialidad en Recursos Humanos y Productividad, Master of Business Administration por la Universidad de las Américas de México. Maestría en Educación, Neurocognición y Aprendizaje por el Instituto de Enlaces Educativos.
Algunas empresas con las que ha colaborado en programas y proyectos como coach, facilitador o consultor: Ford, Minera México (Grupo México), American Express, Pricewaterhouse Coopers, Corporación Hipotecaria, Boehringer Ingelheim, Calidra, Monex, Laticorp (agencias de viaje Sears-Mexicana), Mc Cormick, Partner Taste, Carlson Wagonlit, ThyssenKrupp, BRK, Unilever, Universidad de Guanajuato, Bancomer, Volks Wagen, CFE.
Impacto en el desempeño
La entrega de esta solución incluye por defecto la medición del impacto en el nivel Reacción y, por elección, en los niveles Aprendizaje y Efectividad.
Probado en el tiempo. Este taller está en el mercado desde 2006, cuando lo creamos en Xn International, firma predecesora de Apprecia. Desde entonces hemos medido la reacción y obtenido un resultado consistente y similar al del caso que citamos a continuación. La intervención ha sido ajustada al cambio contextual de modo de preservar su eficacia. La necesidad organizacional de convertir a los jefes en líderes no sólo ha permanecido, se intensifica a medida que las organizaciones operan cada vez más en contextos VUCA.
CASO: Taller abierto a la participación de gerentes de línea y de RH. Bogotá, Abril de 2012. Tasa de respuesta: 18 de 18 (100%)
Afirmación 6. Lo que aprendí es relevante para las responsabilidades de mi cargo actual.
Afirmación 7. Lo que aprendí es relevante para mi carrera y desarrollo profesional.