70-80% del desarrollo de competencias de liderazgo proviene de abordar trabajos desafiantes (el ingreso a un mercado externo, por ejemplo); sin embargo, la mayoría de las empresas colombianas invierte en cursos -el método que sólo explica el 10%.
— Julio Martínez Itté | Fundador de Apprecia y co-director de la investigación Prácticas de Liderazgo en Colombia 18 (Universidad Católica de Chile, Apprecia y Universidad El Bosque)

Llamamos “fábrica de líderes” a la capacidad organizacional que permite generar el flujo de líderes que la organización necesita para asegurar el progreso sostenible.

Una organización tiene en marcha una fábrica de líderes si:

  1. definió un modelo de liderazgo (estándares de liderazgo),
  2. cuenta con un proceso diseñado y las herramientas que le permite a la actual camada de líderes, año a año, identificar líderes potenciales (HiPos), recopilar feedback 360 sobre la frecuencia que demuestran los comportamientos del modelo de liderazgo, convertir ese feedback 360 en planes de desarrollo personal y aplicar la fórmula 70-20-10 para que desarrollen competencias críticas.
  3. este proceso tiene como dueño a la Alta Gerencia y es ejecutado por una asociación clave de actores: líderes actuales, RH y proveedores externos.

 

Leadership Development Suite (LDS)

La LDS es la colección de intervenciones de desarrollo de liderazgo que usamos para co-diseñar y co-crear con el cliente su fábrica de líderes. La suite provee los bloques de construcción del liderazgo de la compañía como capacidad organizacional.

La LDS proporciona una respuesta ineludible y efectiva a la cuestión central que determina el éxito o el fracaso en los negocios: ¿Qué personas liderarán la implementación del modelo de negocios de la organización? ¿En qué medida pueden hacerlo?

 

Vista Panorámica

Apprecia colabora con sus clientes para crear la capacidad de liderazgo de la organización a partir de la combinación de las soluciones de su suite de desarrollo de liderazgo (LDS) y de otros proveedores de soluciones.
Mediante ésta, ayudamos a los líderes actuales a aplicar la fórmula 70-20-10 al cultivo de la próxima generación de líderes. La LDS se compone de los siguientes instrumentos e intervenciones:

¿Qué significa ser un líder eficaz? Existen muchas respuestas a esta pregunta fundamental, pero las más serias, prácticas y efectivas coinciden en describir un conjunto esencial de comportamientos. Más allá de las diferencias en su denominación y articulación, estos comportamientos representan el núcleo de los modelos de liderazgo que usan las mejores empresas en desarrollo de líderes. 

¿Qué deberíamos hacer para asegurar el flujo de líderes que necesitamos para competir por el futuro? A partir de la comparación de la práctica de su organización con los hallazgos de la investigación Prácticas de Liderazgo (Universidad Católica de Chile y Apprecia), este taller permite a los participantes co-diseñar una hoja de ruta para montar o mejorar la “fábrica de líderes” de la organización. El diseño puede hacerse de manera colaborativa con otras empresas no competitivas en la sala (versión consorcio) o con equipos de la misma compañía (versión 1 compañía).

  • 360 FEEDBACK para Líderes (Online assessment)

El feedback 360 grados es un instrumento esencial para el desarrollo de la capacidad de liderazgo que requiere una estrategia de crecimiento orgánico. Proceso basado en internet que permite a poblaciones grandes o pequeñas de líderes equiparse con el feedback de múltiples observadores sobre sus hábitos de liderazgo y tomar las riendas de su propio desarrollo.

Las soluciones de aprendizaje de nuestra suite de desarrollo de líderes (LDS) son talleres o programas de aprendizaje basados en la acción y la experiencia de los participantes, diseñadas para crear la capacidad de liderazgo que necesita su organización para innovar y competir por el futuro. Cada solución forma competencias esenciales de liderazgo a partir de la transferencia del saber-qué y el saber-cómo que guía la mejor práctica conocida.

Es una intervención de desarrollo dirigida a ayudar al líder a construir dos o tres competencias críticas del modelo de liderazgo. El foco de la intervención es la persona en el negocio -no la persona en la vida. La experiencia consiste en un programa de conversaciones socráticas diseñadas para ayudar al líder a enfrentar la realidad, ganar claridad acerca de los resultados deseados y descubrir qué comportamientos cambiar para maximizar su eficacia.

 

Aprendizaje basado en la experiencia y el contexto real de los individuos o equipos participantes.

Dado el impacto deseado, el presupuesto disponible y el período de implementación, Apprecia y el cliente combinan las soluciones de la LDS y soluciones de otros vendors de clase global para crear uno o varios programas de liderazgo. Estos programas se implementan a partir de la práctica real y experiencia de los participantes y mediante la transferencia de saber-hacer de líderes más experimentados.
La LDS de Apprecia supone que el desarrollo de liderazgo ocurre verdaderamente cuando personas reales, en posiciones de liderazgo reales, se enfrentan a desafíos de negocios reales -no casos de estudio- que les exigen expandir sus competencias de liderazgo actuales, y servirse del saber-hacer de líderes más experimentados que actúan como modelos de rol y/o coaches.

 

Instrumento de ejecución de la estrategia.

El uso intensivo del aprendizaje basado en la acción y la experiencia (action learning), convierte a la LDS en un instrumento clave de la implementación del modelo de negocio. El modelo de liderazgo admite la identificación de competencias críticas para la consecución de los resultados deseados y las cuatro intervenciones de desarrollo utilizan proyectos de cambio reales como base del aprendizaje y el cultivo y expansión de capacidades.

 

Desarrollo de hábitos esenciales.

Un líder efectivo de Quala-Colombia o de Bayer-Alemania, de IBM-EE.UU o uno de Techint-Argentina, uno de una compañía farmaceútica suiza y uno de una organización religiosa se parecen en que demuestran un conjunto esencial de comportamientos.

Estos representan el núcleo de los modelos de liderazgo que usan empresas ejemplares en desarrollo de liderazgo como General Electric, IBM y otras y que son el resultado de más de tres décadas de investigación y experimentación.

La LDS de Apprecia se estructura en torno a un modelo de liderazgo formado por 26 comportamientos esenciales, agrupados en 3 clases, a saber:

  • comportamientos que impulsan el liderazgo efectivo del negocio o la operación
  • comportamientos requeridos para liderar el equipo
  • comportamientos que determinan el liderazgo de uno mismo.

Sin embargo, las restantes intervenciones de la suite está diseñadas y pueden usarse para implementar otros modelos de liderazgo, siempre y cuando posean el ADN de los modelos de las empresas ejemplares.

 

Facilitación, no docencia.

El aprendizaje más poderoso proviene de la reflexión guiada sobre la propia práctica. Las intervenciones de aprendizaje de la LDS están diseñadas y se entregan bajo ese principio. Las soluciones de aprendizaje son conducidas por facilitadores –no docentes- cuya tarea es ayudar a los participantes a aprender colaborativamente de la experiencia que cada uno trae a la sala. En las sesiones de coaching, se minimiza el consejo y se enfatizan las preguntas socráticas y la indagación apreciativa. Por eso la LDS es una solución de desarrollo de liderazgo diseñada sólo para líderes en acción. 

 

Desarrollo de uno mismo.

Desarrollo de liderazgo es desarrollo de uno mismo. La maestría en el arte del liderazgo proviene de la maestría personal.

La LDS es una colección de intervenciones de desarrollo orientadas a enriquecer el autoconocimiento, la confianza en uno mismo, el autocontrol y la capacidad personal para colaborar en contextos de diversidad, contagiar entusiasmo y optimismo y aprender de manera continua.