¿Necesitas acelerar la innovación? Doce consejos para cambiar tu conversación: de "mandar y controlar" a "preguntar y escuchar".

Cada vez más empresas se dan cuenta de que deben recrear su cultura para volverse "ambidiestras", esto es, capaces de optimizar el modelo de negocio existente (competir por el presente) y reinventarlo una y otra vez para crecer de manera sostenible (competir por el futuro).  

A diferencia de las startups que construyen su cultura organizacional desde cero, las empresas establecidas necesitan cambiar la mentalidad y los hábitos compartidos de modo que la nueva cultura catalice la innovación en todos los niveles. 

Un aspecto medular de ese cambio de cultura consiste en el abandono por parte de los jefes de la conversación directiva (mando y control) y la adopción de la conversación socrática (preguntar y escuchar)

Porque la innovación no se ordena, se cataliza. Cuando los líderes conversan de manera socrática construyen la cultura de libertad y responsabilidad que se necesita para innovar y crecer. 

Si el imperativo es "innovar o morir", asegúrate de cambiar tu conversación: de prescribir (Doctor) a preguntar y escuchar (Coach). 

He aquí 12 consejos para aproximarse a la mejor práctica.

 

Los Sí del coaching ejecutivo

1. Sigue la acción de cerca.

Durante el juego, permanece al lado de tus colaboradores para observar su desempeño, darles feedback inmediato, remover obstáculos, animarlos y celebrar sus aciertos.

2. Concéntrate en los comportamientos relevantes.

Cuando se trabaja como coach ejecutivo no se trata de juzgar a la persona. Limita tus juicios a los comportamientos que más importan para ganar el juego y que puedan modificarse.

3. Observa el desempeño del coachee y díle primero qué hizo bien.

Y luego díle qué podría haber hecho mejor. Primero señala con precisión el comportamiento que quieres convertir en hábito. Sé específico con el elogio. Y después ofrece comportamientos alternativos. Aporta ejemplos y explica por qué hubieran producido mejores resultados.

4. Haz muchas más preguntas abiertas que cerradas.

Las primeras (por ej. ¿Qué aprendió de la reunión?) son para el coachee y lo ayudan a pensar, sentir y reaccionar diferente ante la situación. Las segundas (por ej.: ¿Aprendió algo de la reunión? ) son para el coach y sólo te sirven para obtener información sobre la situación.

5. Escucha más de lo que hablas.

Habla el 20% del tiempo y escucha el 80%. Pregunta y escucha con empatía. Suspende el juicio y escucha para entender con los ojos, los oídos y el corazón.

6. Manten y cultiva siempre la autoestima de tus colaboradores.

No es bueno ni necesario patear la colmena para sacar la miel. 

 

Los No del coaching ejecutivo

7. No esperes a resolver el problema en una sola conversación.

El coaching es un proceso. Haz coaching informal “sobre los hechos”, por ejemplo cuando escuches una conversación u observes un comportamiento específico.

8. No juegues al psicoanalista.

No es la tarea del coach y además probablemente no estés calificado para hacerlo.

9. No utilices tu propio desempeño como medida para los otros.

No es realista asumir que a tus supervisados los motiva lo mismo que a ti o que tienen tus mismas fortalezas. 

10. No evites la confrontación si es necesaria.

En ciertas situaciones -como cuando la persona se resiste a una expansión del rol- la conversación de coaching no puede ser puramente socrática (preguntar y escuchar). Hay ocasiones en que es imperativo confrontar. Siempre ajusta la forma a la situación.

11. No hagas preguntas tendenciosas (por ejemplo: ¿No piensas que deberías consultar a …?)

Eso no es sino una forma velada de aconsejar. Y cuando aconsejas, la solución es tuya no del coachee, inhibes el compromiso.

12. No trates de resolver el problema del coachee.

Haz preguntas que lo ayuden a catalizar el descubrimiento de la solución. Tu no tienes todas las respuestas, y las personas se comprometen con el curso de acción que eligen. Si no permites la elección, no habrá libertad y responsabilidad.